Belangrijke wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015

BREDA – Ben je werkgever, let dan op. Per 1 januari treden er belangrijke wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) in werking. Deze hebben een duidelijke impact op het arbeidsrecht en het ontslagrecht.

02H49534.jpg

Doelen

De veranderingen die vanaf 1 januari 2015 plaatsvinden hebben onder meer tot doel de rechtspositie van flexwerkers te versterken; het huidige ontslagrecht te vereenvoudigen; de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag te bevorden en - niet de minst belangrijke doelstelling - het beperken van de werkloosheid door het stimuleren van werk.

We gaan hier in op een paar belangrijke wijzigingen die per 1 januari aanstaande in werking treden. Het betreft dan vooral de 'flexbepalingen' met betrekking tot de aanzegtermijn, de proeftijd en het concurrentiebeding.

Aanzegtermijn

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Per 1 januari 2015 geldt daarnaast een wettelijke aanzegverplichting van één maand voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Als werkgever ben je verplicht je werknemer schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden.

Meld je als werkgever niets, dan wordt de overeenkomst voor dezelfde duur (maximaal voor één jaar) onder dezelfde voorwaarden verlengd. Als de werknemer je aanspreekt op het niet nakomen van de aanzegverplichting, dan ben je verplicht om een maand salaris uit te betalen. Ben je te laat met aanzeggen, dan ben je gehouden een vergoeding naar rato uit te betalen.

Tip: de aanzegverplichting geldt met ingang van 1 januari 2015 niet voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor 1 februari 2015 eindigen. Controleer tijdig bij welke tijdelijke contracten je de werknemer wel dient te informeren.

De werknemer kan tot drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting de vergoeding opeisen. Dit geldt ook wanneer de overeenkomst is voortgezet zonder dat de werkgever aan zijn aanzegverplichting heeft voldaan!

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding opnemen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag niet meer, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze moet je als werkgever heel specifiek motiveren en concreet maken, zodat duidelijk is om welke belangen het gaat. Zonder deze motivatie zal de rechter het beding nietig verklaren.

Tip: Let erop dat een relatiebeding juridisch gelijk wordt gesteld met een concurrentiebeding en er dus dezelfde regels voor gelden.

Proeftijd

Een proeftijd opnemen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter is niet meer toegestaan. Duurt de overeenkomst langer dan zes maanden dan mag het wel. Voor een tijdelijk contract van minder dan twee jaar geldt een maximale proeftijd van één maand. Voor overeenkomsten voor de duur van twee jaar of langer mag een proeftijd twee maanden zijn.

Let op:

  • De proeftijd mag niet langer dan twee maanden zijn
  • De proeftijd dient voor werkgever én werknemer hetzelfde te zijn
  • Bij een opvolgende overeenkomst met dezelfde werkgever kan geen sprake zijn van een proeftijd, tenzij van de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden geëist.
  • Gaat het om een nieuwe, opvolgende werkgever, dan kan er evenmin een proeftijd worden overeengekomen.

Tip: Stel je als werkgever liever wel een proeftijd in, zorg er dan voor dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer duurt dan zes maanden. Draag er verder altijd zorg voor dat de proeftijd voor aanvang van het dienstverband schriftelijk is overeengekomen. Anders is het proeftijdbeding namelijk niet geldig!

Heb je naar aanleiding van de wijzigingen in het arbeidsrecht vragen, of wil je hulp bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten, neem dan gerust contact op met ons op.

Over de auteur

Daphne-Hendriks.jpg
“ Altijd goed zichtbaar blijven voor je cliënten ”

Daphne Hendriks